Por: Ralph van Roosmalen
Creo que es importante que los miembros del equipo conozcan los valores de su equipo. ¿Qué le parece importante como equipo? ¿Crees que la innovación es importante, quieres divertirte todos los días o ser un profesional que valoras como equipo? Cuando tienes claros los valores del equipo, te ayuda a entender lo que puedes esperar el uno del otro. Cuando recluta nuevos miembros del equipo, puede discutir los valores del equipo por adelantado para averiguar si hay una coincidencia entre el candidato y el equipo. Si ser hábil, por ejemplo, es un valor importante, entonces puede esperar que los miembros del equipo pasen tiempo desarrollando sus habilidades, por ejemplo, haciendo un trabajo que está fuera de su zona de confort.
Sin embargo, la mayoría de las personas en un equipo nunca hablan de sus valores. Sí, a menudo hay valores de la compañía y es probable que hayan sido decididos por un equipo directivo superior. Puede encontrar esos valores en las paredes, en la recepción al entrar a una oficina o incluso impresos en las banderitas de cóctel que un chef pone en las hamburguesas en la cantina, etc. ¿Pero esos valores son siempre los mismos que los valores del equipo? Me parece difícil de creer. Quizás algunos de los valores corporativos también son bastante importantes para el equipo, pero también es probable que el equipo tenga valores propios más aplicables que ellos encuentren mucho más importantes en su trabajo.
Una de las cosas que encuentro muy importantes y que trato de hacer en cada trabajo que realizo es hacer las cosas explícitas. Cuando un equipo decide explícitamente tener un scrum diario de 28 minutos y todos están de acuerdo, entonces yo también estoy de acuerdo. Lo mismo vale para los valores del equipo. Creo que es importante para un equipo poner las cosas a la vista y, como grupo, decidir sobre sus valores: lo que es importante para un equipo, lo que es bueno y lo que quieren ser.
Como describí antes, puede ayudarlos a enfocarse cuando necesitan decidir a dónde ir, pueden usarlo para discutir acuerdos de trabajo o las personas pueden tomar decisiones porque saben qué esperar del grupo.
Para hacer las cosas explícitas, organicé un taller de valor para cada equipo. El objetivo era permitirles conocer los valores de su equipo. Usé las secciones Value Stories & Culture Books: Define the Culture by Sharing Stories and Work Expo del libro Managing for Happiness como inspiración para el taller. La configuración fue la siguiente:
- Comparta historias en su equipo sobre cosas que sucedieron en los últimos meses.
- Piense en los valores personales: lo que es importante para cada miembro del equipo.
- Como equipo, decida los valores de su equipo.
- Piensa en los valores de los deseos.
- Visualiza los valores de tu equipo.
- Termine nombrando a su equipo.
Echemos un vistazo a los diferentes pasos.
Como persona, creo que te conviertes en quien eres debido a todas las cosas que experimentas en tu vida. Cuando era joven, leí mucho sobre la Segunda Guerra Mundial y todas las cosas terribles que sucedieron. Quizás esa sea una de las razones por las que nunca trato de juzgar a las personas por las cosas que hacen o dicen (no digo que sea fácil). Quizás también por lo que leí, realmente no me gusta el comportamiento autocrático. Pero lo suficiente sobre mí. Lo mismo es cierto para un equipo: un equipo se convierte en lo que son debido a las cosas que experimentan en su existencia como equipo.
Les pedí a los equipos que compartieran historias, cosas que les sucedieron en los últimos meses. Es difícil contar una historia, así que puse tarjetas de historias sobre la mesa para generar ideas sobre las historias. Funcionó bastante bien y los nuevos miembros del equipo comenzaron a hablar sobre lo bienvenidos que se sentían en el equipo. Cuando comparte historias, puede averiguar cuáles son sus valores personales o de equipo. Algunos de los equipos discutieron algunos de los conflictos que tuvieron.
El siguiente paso fue que todos debían pensar en sus valores personales. El libro Managing for Happiness contiene una lista útil de unos 250 valores … Muy útil, ni siquiera me gusta ir a Subway debido a todas las decisiones que tienes que tomar antes de comprar un sandwich … Así que mucho menos una lista de 250 valores. No hace falta decir que algunas personas lo encuentran demasiado. Usé una lista más pequeña del libro Management 3.0, que todavía contenía 50 valores.. Los imprimí en papel y les di a todos los miembros del equipo una página con los valores. Sin embargo, la próxima vez agregaré una fila vacía en la parte inferior … ¿Por qué una fila vacía? Bueno, para dejar en claro a las personas que también pueden agregar sus propios valores. De lo contrario, las personas se sentirán limitadas al decidir sus valores.
Después de que todos decidieron sus valores, el siguiente paso fue compartir estos valores y ponerlos en un rotafolio. Les pedí que pusieran sus valores personales en el círculo exterior. También les pedí que explicaran brevemente las preguntas personales y que reflexionaran sobre cómo estos valores vuelven a su trabajo. La retroalimentación que recibí de algunos de los miembros del equipo después fue “ahora entiendo mejor a mis compañeros de equipo” y “es bueno saber de la gente lo que los impulsa”.
Lo siguiente fue decidir sobre los valores del equipo. Lo único que les dije fue: “OK, el siguiente paso es decidir sobre los valores de tu equipo, solo ve y organízate”. Algunos de los equipos agruparon los valores y decidieron mover los valores con las notas más adhesivas al centro. Otro equipo votó por puntos después de agruparlos. Otros equipos solo observaron en silencio el rotafolio, hasta que un miembro del equipo hizo el comentario de que realmente deberían trabajar en la Iniciativa de valor :).
Por supuesto, surgió la pregunta: “¿cuántos valores se nos permite seleccionar?” Bueno, no sé … 3, 5, 7 o 10? Aunque eso podría ser demasiado, pero tú decides. Estos son sus valores personales y / o de equipo ”. Al final, la mayoría de las personas y los equipos obtuvieron de 3 a 5 valores.
Después de decidir sobre los valores del equipo, les pedí que pensaran en los valores de Wish. “¿Qué valores desearías tener en el equipo?” Hice tres estrellas en la parte superior del rotafolio. Tal vez no debería haber hecho esto porque esto ya estableció una expectativa de un máximo de tres valores de deseo. Un equipo vino con un valor de deseo, el segundo equipo con dos valores de deseo y el tercer equipo con tres valores de deseo. No sé cuánto tres estrellas guiaron esta discusión. Sin embargo, la próxima vez simplemente escribiré las palabras “Valores de deseo”. Decidieron los valores de los deseos simplemente discutiendo los valores y en qué quieren convertirse como equipo. Noté que para la mayoría de los equipos, era difícil hablar de un valor de deseo. Por lo tanto, recomendaría a los equipos que hablen sobre los valores de Wish algunas veces al año, para captar realmente el concepto y también para reflexionar sobre ellos.
El paso final de los valores del equipo fue pedirles a los equipos que visualizaran los valores. Las palabras son poderosas, pero creo que cuando puedes convertir las palabras en símbolos físicos, a veces pueden ser aún más poderosas. La conversión de los valores en símbolos debe ser realizada por el propio equipo, no por otro departamento. También les pedí a los equipos que hicieran dos copias de la visualización. Una copia para la oficina holandesa y otra para la oficina rusa. Ah, y antes de que lo olvide, tenga en cuenta que la visualización debe pasar el control de seguridad en el aeropuerto de Schiphol … por lo que los líquidos, metales afilados, etc. no son una idea inteligente;). Tenían un presupuesto de 50 euros y tuvieron que compartir su visualización para el final de la semana.
Un equipo tiene la Maestría como su valor más importante y para ellos, un pequeño Yoda fue la visualización perfecta de la Maestría. Terminaron comprando dos Yoda’s, uno para ambas oficinas.
Otro equipo creó un póster que muestra los valores de su equipo. Cuando un equipo crea una visualización, por defecto es una buena visualización. No puede decir que no es lo suficientemente bueno o que no muestra todos los valores del equipo. Como los valores son propiedad del equipo, la visualización también es propiedad del equipo.
Durante mi preparación, tuve algunas conversaciones con los Scrum Masters y los propietarios de productos de Snappet. Durante estas conversaciones, hablaron sobre el equipo Teun, el equipo AlexanderM y el equipo AlexanderK … OK … ¿Nombraron a los equipos por individuos? Sí, son los protagonistas y nunca pensamos en ello. OKAY. Conocí a Teun, AlexanderM y AlexanderK durante el Encuentro y son grandes chicos, pero nombraron un equipo después de ellos … así que el último paso en el taller fue pedirles a los equipos que inventaran nuevos nombres de Equipo .
Hicimos la sesión de valores y nombres el lunes y tuvieron hasta el viernes por la tarde para visualizar los valores y encontrar un nuevo nombre para el equipo. Les pedí a los equipos que completaran una encuesta después de la Reunión. Una de las preguntas fue: “¿Qué tan contento estuvo con la sesión de valor del equipo?” La respuesta fue 1, 2, 3 o 4. Donde 1 no estaba tan contento y 4 Extremadamente feliz. El 65% dio un 3 o 4 como respuesta. En general, les gustó la sesión. Los nuevos nombres de equipo son: StravTempo, PoscoSkillus e HyperMonkeys Go!
¿Ahora termina con esta sesión única sobre los valores del equipo? No, los equipos deben hablar regularmente sobre sus valores. Discutirlos tal vez en una retrospectiva: ¿seguimos cumpliendo con nuestros valores o cambiamos? Porque tampoco creo que los valores de su equipo estén escritos en piedra y nunca cambiarán.
Entonces, la próxima vez que se involucre en un nuevo equipo, piense en los valores del equipo y el nombre del equipo. ¡Creo que tener valores claros del equipo y un nombre real del equipo lo hace más fuerte!